Якщо зібрати керівників бізнесу й HR з різних галузей, у розмові швидко з’являються схожі теми. Вакансії закриваються довше, команди працюють з перевантаженням, сильних людей складно втримувати, а будь-яка хвороба або звільнення відчувається значно гостріше, ніж кілька років тому.
Ці відчуття підтверджуються цифрами. За результатами опитувань українського бізнесу, понад 70% компаній уже кілька років поспіль працюють в умовах відчутного або критичного дефіциту персоналу. Показник майже не змінюється з року в рік, що свідчить про структурні зміни, а не тимчасову кризу.
У цій статті — ключові HR-тренди 2026 року та те, як вони вже проявляються на українському ринку праці.
1. Кадровий дефіцит закріплюється як довгострокова реальність
Найгостріше нестача людей відчувається у виробництві, будівництві, логістиці, сервісних ролях і технічних спеціальностях. У низці галузей бізнес прямо говорить про брак 30–50% необхідного персоналу.
У “білих комірцях” ситуація виглядає інакше. Формально вакансії закриваються, але HR дедалі частіше стикається з такими наслідками:
-
довша адаптація нових співробітників;
-
брак управлінської зрілості;
-
нижча витривалість до навантажень;
-
швидше накопичення втоми в командах.
Для середнього й великого бізнесу це має накопичувальний ефект. За внутрішніми оцінками компаній, заміна ключового співробітника обходиться у 6–9 місяців сукупних витрат, якщо враховувати пошук, адаптацію, втрату продуктивності й додаткове навантаження на команду.
2. Співвідношення вакансій і кандидатів: цифри й реальність
За даними Work.ua на січень 2026 року:
-
на платформі було близько 82–85 тис. активних вакансій;
-
у базі — понад 5 млн резюме.
Формально така картина виглядає як ринок роботодавця. Проте HR-практика показує інше. Значна частина резюме не означає активний пошук роботи тут і зараз. Частина кандидатів не відповідає вимогам ролей, частина не готова до запропонованих умов або навантаження, частина перебуває в пасивному пошуку.
У результаті виникає парадоксальна ситуація:
-
резюме багато;
-
закривати вакансії складно;
-
дефіцит концентрується у конкретних ролях, а не “по ринку загалом”.
Це напряму впливає на поведінку кандидатів. Вони довше ухвалюють рішення, уважніше оцінюють стабільність компанії й рівень навантаження. Особливо це помітно у форматах роботи: конкурс на дистанційні вакансії у 5–6 разів вищий, ніж на офлайн-позиції.
3. Зарплатне зростання стає базовим фоном
У 2025–2026 роках понад 90% українських компаній переглядають або планують перегляд зарплат. Найчастіше йдеться про підвищення в межах 5–15%, що відповідає інфляції та конкуренції за кадри.
Водночас HR-метрики показують:
-
плинність персоналу не зменшується пропорційно;
-
середня тривалість лікарняних не скорочується;
-
відчуття втоми в командах зберігається.
Грошова мотивація залишається важливою, але дедалі рідше компенсує системні перевантаження.
4. Вигорання стає масовим і менш помітним
За оцінками компаній, до третини співробітників перебувають у стані хронічного перевантаження. При цьому лише 25–30% роботодавців вважають, що їхні команди повністю справляються з психологічним тиском.
Вигорання рідко виглядає як різка криза. Частіше воно накопичується поступово:
-
падає концентрація;
-
зростає кількість дрібних помилок;
-
лікування відкладається;
-
хвороби тривають довше.
Для великих організацій це означає приховані втрати продуктивності, які складно зафіксувати в одному звіті, але легко побачити в щоденній роботі.
5. Медицина стає HR-фактором
Один із менш очевидних трендів — зростання ролі медицини в управлінні персоналом.
HR-відділи у великих компаніях оцінюють, що до 15–20% робочого часу може витрачатися на супровід медичних ситуацій:
-
лікарняні;
-
заміни;
-
термінові перерозподіли навантаження;
-
координацію з керівниками.
Це ще один прояв системного перевантаження, який безпосередньо впливає на стабільність команд.
6. Гіг-економіка та проектна зайнятість закріплюються
Український бізнес дедалі активніше використовує:
-
проектні контракти;
-
часткову зайнятість;
-
фриланс;
-
гібридні ролі.
Глобальний контекст лише підсилює цей рух: понад третина працівників у розвинених економіках уже працюють у гнучких форматах, і ця частка зростає. Для HR це означає складнішу роботу з залученістю, корпоративною культурою та довгостроковою мотивацією.
7. Навички 2026 року: фокус на адаптивність
За глобальними прогнозами, 40–45% працівників потребуватимуть суттєвого оновлення навичок у найближчі роки. Український ринок відчуває це вже зараз.
Найбільший попит зберігається на:
-
аналітичне мислення;
-
цифрову грамотність;
-
здатність швидко навчатися;
-
управління змінами;
-
комунікацію в умовах стресу.
Рутинні ролі з повторюваними операціями поступово втрачають стійкість під тиском автоматизації.
Як змінюється роль HR у 2026 році
У середньому й великому бізнесі HR дедалі більше працює з балансом системи: навантаженням, здоров’ям, залученістю, утриманням і передбачуваністю. Ці елементи перестають існувати окремо й починають впливати один на одного.
HR-функція переходить від реагування на проблеми до спроби побачити їх заздалегідь і зменшити наслідки ще до того, як вони стають кризою.
Джерела та аналітика:
-
Європейська Бізнес Асоціація (EBA) — опитування українських компаній щодо дефіциту кадрів і зарплатних очікувань
-
Work.ua — статистика вакансій, резюме та форматів роботи (січень 2026)
-
grc.ua, robota.ua — аналітика ринку праці
-
World Economic Forum — Future of Jobs Report
-
Deloitte Global Human Capital Trends
-
McKinsey Global Institute — дослідження про навички, вигорання та трансформацію праці
-
LinkedIn Economic Graph та Workplace Learning Reports
