Керівники відділу кадрів віддають перевагу новим ініціативам і стратегіям для задоволенням актуальних потреб персоналу. На основі останніх досліджень Gartner ділимось ключовими напрямками, на яких HR зосередить свої зусилля цього року.
Дослідження Gartner
Це 5 найкращих стратегічних ініціатив, які керівники відділів кадрів вважають пріоритетними до 2023 року.
Пріоритет №1 — Ефективність лідера та менеджера
Оскільки організації та суспільство продовжують розвиватися, очікування від лідерів стають дедалі складнішими. Тому ефективність лідера та менеджера є головним пріоритетом для 60% керівників HR. Однак 24% з них вважають, що їх поточний підхід до розвитку лідерських якостей не готує лідерів до роботи в майбутньому.
У сучасному робочому середовищі лідери повинні бути більш автентичними, чуйними та адаптивними. Вони повинні володіти новим типом лідерства під назвою «людське лідерство» / “human” leadership.
Менеджери мають подолати емоційні бар’єри сумнівів, страху та невпевненості. На жаль, типові підходи HR безпосередньо не подолають ці перешкоди. Щоб підготувати лідерів до майбутньої роботи, вкрай важливо визнати їхню людяність і допомогти їм подолати ці емоційні бар’єри.
Розставляючи правильні пріоритети та безпосередньо усуваючи емоційні бар’єри, які їх стримують, організації можуть виростити нове покоління лідерів, “human” leaders, які краще підготовлені для того, щоб орієнтуватися в складнощах сучасного робочого місця.
Пріоритет №2 — Організаційний дизайн і управління змінами
Організаційний дизайн і управління змінами залишаються головним пріоритетом для 53% керівників відділу кадрів.
Однак 45% з них вважають, що їхні співробітники втомилися від усіх змін.
Втома від змін стала серйозною проблемою, оскільки співробітники стають більш стійкими до змін. У 2016 році опитування Gartner Workforce Change Survey показало, що 74% співробітників були готові змінити свою робочу поведінку, щоб підтримати організаційні зміни, але ця цифра впала до 38% у 2022 році.
Наслідки втоми від змін очевидні, і керівники відділу кадрів повинні допомогти співробітникам орієнтуватися в змінах, одночасно пом’якшуючи їх вплив на їхню роботу та добробут. Дуже важливо забезпечити співробітників необхідними ресурсами та підтримкою для успішної адаптації до змін.
Пріоритет №3 — Досвід співробітника (Employee Experience)
Покращення Employee Experience є головним пріоритетом для 47% керівників HR, але 44% вважають, що в їхніх організаціях бракує roadmaps для співробітників. Однією з найбільших проблем, з якою стикаються керівники відділу кадрів, є визначення внутрішніх кроків, які працівники повинні зробити, щоб розвивати свою кар’єру.
Згідно з нещодавнім опитуванням Gartner про кар’єрні переваги працівників, лише кожен четвертий працівник висловив упевненість щодо своєї кар’єри в організації, в якій працює. Крім того, троє з чотирьох працівників, які шукають нову посаду, зацікавлені у зовнішніх позиціях.
Традиційно розвиток кар’єри передбачає встановлення траєкторії, пошук потенційних нових ролей у ролі та визначення внутрішніх ролей для досягнення цілей. Однак цей шлях стає менш зрозумілим у міру того, як змінюється досвід роботи. Варіанти кар’єри стають менш помітними, оскільки менше часу проводять в офісах, поточні навички стають застарілими, а співробітники не готові до майбутніх ролей.
Це створює нові кар’єрні вимоги для керівників відділу кадрів, щоб створити найкращу кар’єру для співробітників. Вони повинні розробити інноваційні підходи, які відповідають мінливому робочому середовищу та потребам працівників. Це може включати:
- пропозицію гнучкої організації роботи,
- розробку індивідуальних планів розвитку кар’єри
- надання можливостей для підвищення кваліфікації та перекваліфікації.
Створюючи привабливі кар’єрні шляхи, організації можуть покращити утримання співробітників, залучення та продуктивність.
Пріоритет №4 — Рекрутинг
Рекрутинг залишається головним пріоритетом для 46% керівників відділу кадрів, але 36% вважають, що їхні стратегії пошуку недостатні для пошуку необхідних навичок. У наступні шість місяців 50% організацій очікують, що конкуренція за таланти значно зросте, незалежно від загальних макроекономічних умов.
Щоб вирішити цю проблему, керівники рекрутингу повинні змінити пріоритети своїх стратегій рекрутингу, щоб узгодити їх із поточними потребами бізнесу. Вони повинні планувати численні потенційні сценарії на цьому мінливому ринку та впевнено приймати рішення на основі даних.
Для підтримки сильних талантів і бізнес-результатів на сучасному ринку керівники HR повинні зосередитися на трьох ключових стратегіях:
- Створити можливість пошуку талантів з урахуванням інтелектуальних даних: керівники відділу кадрів повинні використовувати дані та аналітику, щоб визначити необхідні їм навички та знайти правильних кандидатів;
- Створити справедливий внутрішній ринок праці;
- Розробити онбордінг для залучення.
Пріоритет №5 — Майбутнє роботи та сфери управління людьми
Планування роботи з персоналом є головним пріоритетом для 42% керівників відділу кадрів, але 43% кажуть, що їхні організації не мають чіткої стратегії майбутньої роботи. Хоча віддалена та гібридна робоча сила є важливим аспектом майбутнього праці, це лише частина рівняння.
Ефективна стратегія майбутньої роботи потребує передбачення майбутніх потреб у талантах і вирішення проблеми руйнівного ландшафту сучасного робочого середовища. Це включає зміну навичок, дефіцит талантів, високу плинність кадрів і зміни в динаміці між працівником і роботодавцем.
Створення культури безперервного навчання: щоб залишатися конкурентоспроможними в бізнес-середовищі, яке швидко змінюється, компанії повинні інвестувати в підвищення та перекваліфікацію своїх співробітників. HR відповідатиме за створення культури безперервного навчання, що включає розробку навчальних програм, надання можливостей для кар’єрного розвитку та сприяння розвитку мислення.
